זכויות עובדים בישראל- משרד רואה החשבון דוד בן משה

זכויות עובדים בישראל – לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז 1987

אחד הדברים החשובים עליהם משרד רואה חשבון אמור לפקח זה שהתנאים והזכויות של העובדים נשמרים במלואם, על מנת להגן הן על המעסיק והן על העובד חשוב לעבור על כל זכויות העובד להכיר אותם, ולקיימם במלואם, אתם יותר ממוזמנים לקרוא את המדריך המלא לזכויות עובדים בישראל

במידה ותרצו לקבל מידע נוסף אתם יותר ממוזמנים לפנות אלינו דרך האתר בתיבת צור קשר של משרד רואה החשבון דוד בן משה.

הזכות לשכר מינימום –

א) עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן – עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, אך לא מעל 186 שעות, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכול לפי העניין.

'שכר מינימום' שנקבע בחוק נכון להיום עומד על סכום של :

4,300 ₪ לחודש, 23.12 ₪ לשעה.

שכר המינימום משתנה בהתאם להעסקת קטינים, דהיינו מתחת לגיל 18 –

לפי החוק, קטינים יכולים לעבוד עד 40 שעות שבועיות ו/או 173 שעות חודשיות כאשר שכר המינימום המשולם בגין שעות אלו יהא בגובה של –

קטינים עד גיל 16 השכר יהא בסך 70% משכר מינימום של מבוגר, דהיינו סך של 3,010 ₪ או 17.40 ₪ לשעה.
קטינים בגיל 17 השכר יהא בסך של 75% משכר מינימום של מבוגר, דהיינו סך של 3,225 ₪ או 18.64 ₪ לשעה.
קטינים עד גיל 18 השכר יהא בסך של 83% משכר מינימום של מבוגר, דהיינו סך של 3,569 ₪ או 20.63 ₪ לשעה.

דמי נסיעה –

כל עובד הזקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי להשתתפות מעבידו בהוצאות הנסיעות. תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה היא 26.4 ₪ (הסכום מתעדכן מדי פעם לפעם).

הוצאות הנסיעה תקבענה לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה, לדוגמא חופשי שעתי בחברת אגד.

חשוב לציין – אם העובד אינו משתמש בתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום העבודה (מסתייע, לצורך הדוגמא, בהסעה פרטית שלו או של מי מטעמו), העובד לא יהיה זכאי להחזר הוצאות נסיעות.

עובד הנעדר מעבודתו לא יהיה זכאי להחזר נסיעות עבור אותו יום.

הפסקות –

ביום עבודה של לפחות 6 שעות, תופסק העבודה למנוחה וארוחה ל 3/4 שעה לפחות (בערב חג לחצי שעה לפחות).

במהלך ההפסקה לעיל, מותר לעובד לצאת ממקום העבודה, אלא אם נוכחות העובד במקום העבודה היא הכרחית והמעביד דרש ממנו להישאר.

זמן ההפסקה הוא לא חלק משעות עבודה, אלא אם כן המעביד דרש מהעובד להישאר בעבודה.

כמו כן, מותר לעובד להפסיק עבודתו כדי להתפלל בהתאם לדרישת דתו.

ימי חגים –

בהתאם לצו הרחבה (הסכם מסגרת לפי חוק הסכמים קיבוציים), התשי"ז–1957, עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות).

דמי הבראה –

כל עובד שעבד במקום עבודתו למעלה משנה אחת שלמה, זכאי לקבל דמי הבראה מהמעסיק.

דמי ההבראה עומדים כיום על סכום של 378 ₪ ליום.

נרכז בטבלה את הזכאות לימי הבראה, להם זכאי העובד, לפי הוותק שלו –

וותק העובד במקום העבודה	זכאות לימי הבראה
שנה ראשונה	5 ימים
שנה 2-3	6 ימים
שנה 4-10	7 ימים
שנה 11-15	8 ימים
שנה 16-19	9 ימים
שנה 20 ואילך	10 ימים

*דמי הבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה או באופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

לדוג' –

עובד שעבד שנה וחצי בחצי משרה –

עבור השנה הראשונה –

יקבל דמי הבראה עבור יומיים וחצי (5 ימים*50%(חצי משרה)*378 ₪ ליום = 945 ₪.)

עבור מחצית השנה השנייה –

יקבל דמי הבראה עבור יום וחצי (50%(חצי משרה)*50%(חצי שנת עבודה)*6 ימי זכאות לפי טבלת וותק לעיל*378 ₪ ליום = 567 ₪.

את דמי ההבראה ניתן לשלם בשלוש דרכים אפשריות –

אחת לשנה.
בתשלומים חודשיים.
מימון של נופש (במקום דמי הבראה)

דמי הבראה חייבים במס הכנסה, בדמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות אולם אינם נכללים בשכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.

חופשה שנתית –

לפי חוק חופשה שנתית, כל עובד זכאי לחופשה שנתית.

אורך החופשה נקבע בהתאם לוותק של העובד במקום עבודתו ולהסכם קיבוצי שחל בעניינו (כלומר יכול להיות ובדרך כלל, שהסכם קיבוצי מיטיב עם העובד על אף האמור בחוק)

נרכז בטבלה את מספר הימים להם זכאי עובד עפ"י וותק במקום עבודתו –

שנות וותק	זכאות	בשבוע עבודה של 6 ימים	בשבוע עבודה של 5 ימים
משנה עד 4 שנים	14	12	10
5 שנים	16	14	12
6 שנים	18	16	14
7 שנים	21	18	15
8 שנים	22	19	16
9 שנים	23	20	17
10 שנים	24	21	18

לכל שנה נוספת יתווסף יום לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 ימים.

*יש לשים לב כי החוק נוקט במונח 'ימים' ולא 'ימי עבודה', כלומר ימי החופשה כוללים שישי ושבת אך קובע כי בימי החופשה לא תיכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה. לצורך כך, זכאות של 14 ימי חופשה תעניק לעובד העובד במסגרת שבוע עבודה של 6 ימים בשבוע 12 ימי חופשה בשנה, ולעבוד העובד במסגרת שבוע עבודה של 5 ימים בשבוע 10 ימי חופשה בשנה.

עובד יהיה זכאי לחופשה שנתית לפי הטבלה לעיל, אם היה עובד של אותו מעביד במהלך כל השנה ועבד לפחות 200 ימים.

אם עבד פחות מ 200 ימים יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים של הטבלה כיחס של מספר ימי עבודה בפועל אל מספר 200 לדוגמא העובד עבד בפועל 150 ימים בשנה השנייה לעבודה יהיה זכאי ל 10 ימי חופשה (150*14 / 200 כאשר חלק של יום לא בא במניין) דהיינו 8 ימי עבודה או 6 לפי אורכו של שבוע עבודה).

אם העובד היה עובדו של אותו מעביד בחלק משנת העבודה, יהיה זכאי לימי חופשה כמפורט בטבלה אם עבד באותו חלק של השנה לפחות 240 ימים.

אם עבד פחות מ 240 ימים אזי יהיה זכאי לחלק היחסי ממספר הימים המופיע בטבלה כיחס ממספר ימי העבודה בפועל ל 240 (באותה הדוג' לעיל, 14*150 / 240 = 8 ימים)

תמורת חופשה –

עובד שעבד לפחות יום אחד ועד 75 ימים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעביד חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים, לא יהיה זכאי לימי חופשה בטלה לעיל, אלא יהיה זכאי לתמורת חופשה בסך 4% מכלל הסכומים שהשתכר.

דמי החופשה –

המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.

השכר הרגיל לעניין סעיף זה הוא –

לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם ע"ב של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעובד.
לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול מספר ימי החופשה. שכר העבודה הימו הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה ל 90.

אם היו ברבע השנה חודשי עבודה לא מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב 12 החודשים שקדמו לחופשה, הכול לפי בחירת העובד.

שכר עבודה לעניין עובד בשכר הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד ע"י המעביד בעד שעות העבודה הרגילות, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה ע"י שכר התמ"ת.

סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה.

שעות נוספות –

ככלל, אסור למעביד להעביד עובדים בשעות נוספות או במנוחה השבועית, אלא אם ניתן היתר לעשות כן על ידי שר התמ"ת.

הגדרות חשובות לעניין חוק שעות נוספות :

"שעות נוספות" :

אם עובד מועבד ביום עבודה רגיל שעות נוספות, המעביד חייב לשלם לו לפחות 125% משכר העבודה הרגיל עבור השעתיים הראשונות ו-150% לפחות בעד כל שעה נוספת שלאחריהן.

"תחום יום העבודה":

במקומות עבודה בהם מועסקים עובדים 6 ימים בשבוע, תחום יום עבודה לא יעלה על 8 שעות.

במקומות עבודה בהם מועסקים עובדים 5 ימים בשבוע, תחום יום עבודה לא יעלה על 9 שעות.

בעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בין 22.00 ל- 6.00 ( להלן:"עבודת לילה")

תחום יום העבודה לא יעלה על 7 שעות.

לאחר תחום יום העבודה, כל שעה תחשב כשעה נוספת.

שבוע עבודה לא יעלה על 43 שעות שבועיות.

איסור שכר שכולל שעות נוספות: המעביד אינו רשאי לקבוע שכר רגיל הכולל בתוכו את תשלום השעות הנוספות, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר בידי שר התמ"ת.

המנוחה השבועית

בדרך כלל, המנוחה השבועית של עובד הוא לפחות 36 שעות רצופות. אם העובד הוא יהודי, המנוחה השבועית תכלול את יום השבת ואם העובד אינו יהודי, את יום המקובל על העובד כיום המנוחה השבועית (יום שישי- שבת או ראשון).

חשוב להדגיש כי לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית של עובדים בתחבורה ציבורית היא לפחות 25 שעות, כך גם לגבי עובדים בבתי קולנוע, בבתי דואר ראשיים בירושלים, תל אביב וחיפה ובמפעלים בהם נעשית עבודה בין שתי משמרות לשלוש משמרות.

גמול שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית

אסור למעביד להעביד עובדים בשעות נוספות או במנוחה השבועית אלא אם ניתן היתר לעשות כן על ידי שר התמ"ת.

אם עובד מועסק בשעות נוספות במנוחה השבועית, הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה במנוחה השבועית בצירוף הגמול עבור השעות הנוספות (זאת אומרת : 150% עבור המנוחה השבועית + 25% עבור השעה הנוספת).

הערה: המעביד אינו רשאי לקבוע שכר רגיל הכולל בתוכו את תשלום השעות הנוספות אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר בידי שר הממ"ת.

שעות עבודה בימי המנוחה השבועית:

אם עובד מועסק במנוחה השבועית, חייב המעביד לשלם לו בעד שעות העבודה, לפחות 150% משכר הרגיל של העובד.

שעות נוספות במנוחה השבועית:

אם עובד מועסק בשעות נוספות במנוחה השבועית, הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה במנוחה השבועית בצירוף הגמול עבור השעות הנוספות (כלומר: 150% עבור המנוחה השבועית + 25% עבור, סה"כ 175% עבור השעתיים הראשונות הנוספות, ו-200% עבור כל שעה נוספת שלאחריהן במנוחה השבועית).

פנקס שעות עבודה

מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים כפי שנקבעו בתקנות.

לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל באמצעי מכני, דיגיטאלי או אלקטרוני.

אם לא בוצע הרישום בפנקס באמצעים מכאניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך, אלא אם ישנה הוראה חוקית אחרת (כדוגמת צו או הסכם קיבוצי) לביצוע הרישום.

נטל הוכחה

בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהיה חובת ההוכחה על המעביד הוא יצטרך להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, מאחר והוא חייב לנהלו.

אם הוגשה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהיה חובת ההוכחה על המעביד באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות. כלומר, נטל ההוכחה לשעות שהעובד לא עבד בשעות נוספות עד 15 בשבוע או עד 60 בחודש הינו על המעביד.

כדי להתמודד עם נטל זה על המעביד לוודא שהוא מנהל מעקב יומי מכני, דיגיטאלי או אלקטרוני על שעות העבודה של העובד באמצעות כרטיסים או שעוני נוכחות ומנהל פיקוח על-כך.

מעסיק שלא יעשה כן, עשוי למצוא את עצמו מפר את הוראות החוק ומצוי בעמדת נחיתות ראייתית מול עובדו בקשר להוכחת שעות העבודה והשעות הנוספות.

ביטוח פנסיוני לעובדים –

חובת הפרשת סכומים לביטוח פנסיוני חלה לגבי עובד שמלאו לו 21 שנה ולגבי עובדת שמלאו לה 20 שנה.

אם העובד לא היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו, הוא יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני רק לאחר שהשלים 6 חודשי עבודה. (כלומר, הוא אינו זכאי לפרשות לפנסיה בעבור 6 חודשי עבודתו הראשונים).

אם העובד היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני שהתקבל לעבודה, הוא יהיה זכאי להפרשות לפנסיה כבר מיומו הראשון בעבודה. ההפרשות יתבצעו רטרואקטיבית רק לאחר השלמת 3 חודשי עבודה אצל המעסיק, או בתום שנת המס (לפי המועד המוקדם מביניהם).

עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה יהיו זכאים להפרשת תשלומים לביטוח פנסיוני, בתנאי שאינם מקבלים קצבה מלבד קצבאות וגמלאות של המוסד לביטוח לאומי.

עובדים שהחלו לעבוד לפני גיל הזכאות (20 לעובדת ו-21 לעובד), תקופת העבודה שלפני הגעתם לגיל המזכה תילקח בחשבון לצורך חישוב תקופת ההמתנה.

בכל שנה הועלה שיעור ההפרשות מהשכר ב-2.5%, עד לשיעור הפרשות כולל של 17.5% בשנת 2014, כמפורט בטבלה:

החל מיום	הפרשות המעביד	הפרשות העובד	הפרשות מעביד לפיצויים	סה"כ הפרשות
1.1.2011	3.33%	3.33%	3.34%	10%
1.1.2012	4.16%	4.16%	4.18%	12.5%
1.1.2013	5%	5%	5%	15%
1.1.2014	6%	5.5%	6%	17.5%

הפרשות המעסיק לפיצויים בשיעורים שפורטו בטבלה לעיל משמשות לתשלום פיצויי פיטורים.

מעסיק המפריש פיצויי פיטורים בסכומים המפורטים בטבלה או בשיעורים גבוהים יותר, יהיה רשאי לשלם השלמת פיצויי פיטורים עד ל- 8.33% (1/12 מהשכר החודשי) ישירות לקופת גמל לקצבה.

אם ירצה המעסיק להחיל גם על השלמת הפיצויים את הפטור מתשלום פיצויי פיטורים, עליו להודיע על כך בכתב לקופה עם העתק לעובד כי בחר לעשות כן. למידע נוסף ראו סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

משיכת כספי הפיצויים במקרה של פיטורים

במידה וחלק מכספי הפיצויים (או כולם) הופרשו לקרן פיצויים או לקרן הפנסיה ע"י המעביד, והעובד פוטר, הרי שפיצויי הפיטורים לא ישולמו ע"י המעביד אלא ע"י חברת הביטוח או הקרן שאליה הופרשו הכספים. אם הופרשו רק חלק מהפיצויים לקרן, על המעביד לשלם את ההפרש ישירות לעובד.

אם העובד אינו מושך את הכספים, מצטרפים כספים אלה לכספי החיסכון של הפנסיה ומגדילים את גודל הקצבה החודשית שהעובד יקבל עם פרישתו לגמלאות. משיכת של כספי הפיצויים מתוך קרן הפנסיה מקטינה את גודל הקצבה החודשית שהעובד יקבל לאחר פרישתו לגמלאות.

כל האמור נאמר בלשון זכר ומתייחס גם לנקבה.

ואינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.